Chấm dứt hợp đồng lao động tại singapore là thủ tục pháp lý quan trọng giúp doanh nghiệp và người lao động tuân thủ đúng quy định, tránh tranh chấp và bảo vệ quyền lợi hai bên. Việc nắm rõ các quy định này đặc biệt cần thiết đối với các công ty nước ngoài hoạt động tại Singapore hoặc người lao động Việt Nam làm việc tại đây. Hiểu rõ quy trình còn góp phần duy trì môi trường làm việc chuyên nghiệp và minh bạch. Cùng ACAA GLOBAL tìm hiểu sâu hơn về chủ đề này.

1. Quy định về chấm dứt hợp đồng lao động tại Singapore

Theo Employment Act 1968, chấm dứt hợp đồng lao động tại singapore có thể được thực hiện bởi người sử dụng lao động hoặc người lao động bằng cách tuân thủ thời hạn thông báo trong hợp đồng hoặc thanh toán tiền lương thay cho thời gian thông báo. Thông báo chấm dứt phải được thực hiện bằng văn bản. Việc chấm dứt cũng cần tuân thủ các quy định về wrongful dismissal, đặc biệt đối với trường hợp chấm dứt vì lý do phân biệt đối xử, tước quyền lợi hoặc trả đũa người lao động thực hiện quyền lao động hợp pháp.

Trường hợp chấm dứt do hành vi sai phạm của người lao động, người sử dụng lao động cần tiến hành điều tra trước khi quyết định kỷ luật hoặc chấm dứt không báo trước. Đối với trường hợp retrenchment do dư thừa lao động, doanh nghiệp phải thực hiện theo các yêu cầu về retrenchment có trách nhiệm và nghĩa vụ thông báo cho Ministry of Manpower (MOM) nếu thuộc diện áp dụng.

2. Các hình thức chấm dứt hợp đồng lao động

Có nhiều hình thức chấm dứt hợp đồng lao động tại singapore. Thứ nhất là chấm dứt bằng thông báo theo điều khoản của hợp đồng hoặc theo thời hạn tối thiểu của Employment Act khi hợp đồng không quy định. Thứ hai là chấm dứt không báo trước khi bên chấm dứt thanh toán tiền lương thay cho thời gian thông báo.

Thứ ba là chấm dứt do hành vi sai phạm của người lao động sau khi người sử dụng lao động tiến hành điều tra phù hợp. Thứ tư là hợp đồng có thời hạn kết thúc theo đúng thời điểm hoặc điều kiện đã thỏa thuận. Trường hợp doanh nghiệp cắt giảm nhân sự do dư thừa lao động, retrenchment phải được thực hiện phù hợp với các hướng dẫn liên quan của Singapore.

3. Thông báo chấm dứt và bồi thường

Employment Act 1968 quy định thời hạn thông báo tối thiểu khi hợp đồng không quy định thời hạn khác dựa trên thời gian làm việc liên tục: dưới 26 tuần là 01 ngày; từ 26 tuần đến dưới 2 năm là 01 tuần; từ 2 năm đến dưới 5 năm là 02 tuần; từ 5 năm trở lên là 04 tuần. Nếu hợp đồng đã quy định thời hạn thông báo thì thời hạn đó được áp dụng và phải giống nhau đối với người sử dụng lao động và người lao động.

Khi không thực hiện đủ thời hạn thông báo, bên chấm dứt phải trả salary in lieu of notice tương ứng với tiền lương trong thời gian thông báo chưa thực hiện. Trường hợp chấm dứt do hành vi sai phạm, người sử dụng lao động có thể chấm dứt không báo trước theo quy định áp dụng.

MOM quy định thời hạn thanh toán Final Salary tùy thuộc vào trường hợp chấm dứt. Trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng hoặc sa thải do misconduct, tiền lương cuối cùng phải được thanh toán vào ngày làm việc cuối cùng; nếu không thể thực hiện, phải thanh toán trong vòng 03 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt. Trường hợp người lao động tự nghỉ việc và thực hiện đầy đủ thời hạn thông báo, tiền lương cuối cùng được thanh toán vào ngày làm việc cuối cùng; nếu nghỉ việc nhưng không thực hiện thời hạn thông báo, tiền lương cuối cùng phải được thanh toán trong vòng 07 ngày kể từ ngày làm việc cuối cùng.

Bước 1: Xác định lý do chấm dứt

Doanh nghiệp hoặc người lao động xác định căn cứ chấm dứt theo hợp đồng và pháp luật Singapore, đồng thời rà soát các nghĩa vụ còn tồn tại.

Bước 2: Gửi thông báo bằng văn bản

Thông báo chấm dứt được lập bằng văn bản, nêu ngày chấm dứt và các nội dung cần thiết. Thời hạn thông báo được thực hiện theo hợp đồng hoặc thời hạn tối thiểu theo pháp luật.

Bước 3: Thực hiện thanh toán cuối cùng

Doanh nghiệp thanh toán tiền lương còn phải trả, tiền lương thay thông báo nếu có và tiền phép năm chưa sử dụng theo quy định. Thời hạn thanh toán Final Salary được xác định theo từng trường hợp chấm dứt.

Bước 4: Hoàn tất thủ tục hành chính

Doanh nghiệp hoàn tất bàn giao tài sản, hồ sơ nhân sự và các nghĩa vụ liên quan. Đối với người lao động nước ngoài, doanh nghiệp phải thực hiện nghĩa vụ tax clearance theo yêu cầu của cơ quan thuế Singapore; khoản tiền phải trả cho người lao động có thể được giữ lại trong thời gian xử lý tax clearance theo quy định.

Đối với doanh nghiệp đăng ký tại Singapore có từ 10 nhân viên trở lên, khi thực hiện retrenchment đối với bất kỳ số lượng nhân viên nào, doanh nghiệp phải gửi Mandatory Retrenchment Notification cho MOM trong vòng 05 ngày làm việc kể từ khi thông báo retrenchment cho người lao động bị ảnh hưởng.

4. Quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng

Khi chấm dứt hợp đồng lao động tại singapore, người lao động có quyền nhận các khoản tiền lương còn phải trả và tiền lương thay thông báo nếu bên chấm dứt không thực hiện thời hạn thông báo. Trường hợp người lao động nghỉ việc có thông báo, tiền lương cuối cùng được thanh toán vào ngày làm việc cuối cùng; nếu nghỉ việc không thực hiện thời hạn thông báo, thời hạn thanh toán là trong vòng 07 ngày kể từ ngày làm việc cuối cùng.

Đối với retrenchment benefit, Employment Act không quy định một khoản trợ cấp thôi việc chung áp dụng cho mọi trường hợp chấm dứt. Quyền lợi này có thể phụ thuộc vào hợp đồng lao động, thỏa ước tập thể hoặc chính sách áp dụng cho từng trường hợp.

Nếu cho rằng mình bị wrongful dismissal, người lao động có thể nộp yêu cầu tại Tripartite Alliance for Dispute Management (TADM) trong vòng 01 tháng kể từ ngày làm việc cuối cùng. Đối với Managers and Executives bị sa thải có thông báo hoặc được trả lương thay thông báo, người lao động phải có ít nhất 06 tháng làm việc tại doanh nghiệp; đối với trường hợp bị sa thải không thông báo, không áp dụng điều kiện thời gian làm việc tối thiểu này.

Nếu yêu cầu không được giải quyết tại TADM, vụ việc có thể được chuyển đến Employment Claims Tribunals (ECT). Đối với sa thải có thông báo hoặc trả lương thay thông báo, người lao động phải đưa ra bằng chứng cho thấy việc sa thải là wrongful dismissal; đối với sa thải không thông báo, người sử dụng lao động phải chứng minh việc sa thải không phải là wrongful dismissal.

5. Câu hỏi thường gặp

Thời hạn thông báo chấm dứt hợp đồng lao động tại Singapore là bao lâu?

Nếu hợp đồng có quy định, thời hạn thông báo được thực hiện theo hợp đồng và phải áp dụng như nhau cho người sử dụng lao động và người lao động. Nếu hợp đồng không quy định, thời hạn tối thiểu là 01 ngày, 01 tuần, 02 tuần hoặc 04 tuần tùy thời gian làm việc liên tục.

Người lao động có được bồi thường khi bị sa thải không?

Người lao động có thể được nhận tiền lương thay thời hạn thông báo, tiền lương còn phải trả và tiền phép năm chưa sử dụng tùy trường hợp. Retrenchment benefit phụ thuộc vào hợp đồng, thỏa ước tập thể hoặc chính sách áp dụng và không phải là khoản trợ cấp bắt buộc chung cho mọi trường hợp chấm dứt.

Làm sao để khiếu nại việc chấm dứt hợp đồng bất hợp pháp?

Người lao động có thể nộp wrongful dismissal claim tại TADM trong vòng 01 tháng kể từ ngày làm việc cuối cùng. Đối với Managers and Executives bị sa thải có thông báo hoặc trả lương thay thông báo, điều kiện tối thiểu là 06 tháng làm việc; nếu bị sa thải không thông báo thì không yêu cầu thời gian làm việc tối thiểu.

Chấm dứt hợp đồng lao động tại singapore đòi hỏi sự hiểu biết chính xác về Luật Việc làm Singapore để đảm bảo quyền lợi cho cả hai bên. Nếu bạn cần hỗ trợ chi tiết hoặc tư vấn chuyên sâu, hãy liên hệ ACAA GLOBAL ngay hôm nay để được hướng dẫn kịp thời.